研修アンケートの項目例｜満足度で終わらせない設問と3つのタイミング

2026-11-12 2026-11-12

栗林陽

研修が終わるたびに配っている研修アンケート。集計すると「満足度4.3」「おおむね好評」という結果が並び、報告書に貼って終わり――そんな運用になっていないでしょうか。

研修アンケートは、項目の選び方ととるタイミングを変えるだけで、「次の研修の改善」「現場での実践の把握」「経営や上司への説明」に使える材料になります。この記事では、人事・人材育成担当者がそのまま使える研修アンケートの項目例を、段階別・タイミング別に整理します。

研修アンケートの目的を先に決める

研修アンケートの項目を考える前に、「この結果を誰が、何に使うのか」を決めておきます。目的が曖昧なままだと、設問が増えるわりに使い道のない回答ばかり集まります。人事が研修アンケートで果たしたい目的は、主に次の3つです。

研修そのものの改善：講師・教材・時間配分・進行のどこを直すかを決める
効果の把握：受講者が何を理解し、職場で何を実践しはじめたかを知る
社内への説明：上司・経営に「この研修で何が変わったか」を伝え、来年度の予算や稟議の根拠にする

多くの研修アンケートは1つ目の「改善」に偏り、しかも講師や会場の評価が中心です。2つ目と3つ目のためには、設問の種類と回収のタイミングを分けて設計する必要があります。研修の成果をどう指標にするかは「人材育成KPIの設定方法｜研修時間・受講率だけでは経営に届かない理由」でも整理しています。

研修アンケートの項目例｜カークパトリックモデルの4レベルで設問を分ける

研修アンケートの設問を整理するときに役立つのが、研修評価の枠組みとして広く使われている「カークパトリックモデル」です。

カークパトリックモデルとは：研修効果を4つのレベルで捉える枠組み

カークパトリックモデルは、米国の経営学者ドナルド・カークパトリックが1950年代に提唱した研修評価の考え方です。研修の効果を「レベル1：反応」「レベル2：学習」「レベル3：行動」「レベル4：成果」の4段階に分け、上のレベルほど職場や組織への影響に近づくと捉えます。研修アンケートに当てはめると、次のように整理できます。

レベル	何を見るか	研修アンケートでの聞き方	主なタイミング
レベル1：反応	受講者が研修をどう受け止めたか	満足度、内容の関連性、講師・教材・時間配分の評価	研修直後
レベル2：学習	知識・スキル・態度がどう変わったか	理解度の自己評価、要点を自分の言葉で書く設問、自信の変化	研修前と研修直後
レベル3：行動	職場で行動が変わったか	学んだことを試したか、試さなかった理由	1〜3か月後
レベル4：成果	組織の成果につながったか	上司・周囲から見た変化（成果に近い手がかり）	3か月後以降

実務でカークパトリックモデルを使うときのポイントは3つあります。1つ目は、多くの研修アンケートがレベル1で止まっていると自覚すること。満足度が高くても、レベル3の行動が変わっているとは限りません。2つ目は、レベル4を研修だけの効果として証明しようとしないこと。業績には研修以外の要因が大きく影響するため、上司や現場から見た変化を手がかりとして集めるのが現実的です。3つ目は、研修を企画する段階で「レベル4でどんな状態を目指すか」から逆算して、レベル3・2・1の設問を決めること。後年、カークパトリック自身らも、成果から逆算して研修を設計する考え方を示しています。

ここからは、この4つのレベルごとに、研修アンケートでそのまま使える項目例を紹介します。

レベル1：反応（満足度・運営）の項目例

研修直後に聞く、もっとも一般的な設問です。5段階評価（とてもそう思う〜まったくそう思わない）で聞き、理由を短く書いてもらう形が扱いやすくなります。

研修の内容は、自分の業務に関係があると感じた
研修の難易度は適切だった（易しすぎる／ちょうどよい／難しすぎる）
講師の説明はわかりやすかった
演習やグループワークの時間は十分だった
教材・資料は研修後も見返したい内容だった
開催時期・時間帯・形式（集合／オンライン）は参加しやすかった

ここで大事なのは、「満足しましたか」という総合満足度1問だけにしないことです。総合満足度が低いとき、内容・講師・時間配分・環境のどれが原因かを切り分けられる設問を置いておくと、次回の改善が具体的になります。

レベル2：学習（理解度・自信）の項目例

「理解できた」と感じることと、実際に説明できることは別です。自己評価に加えて、研修の要点を自分の言葉で書いてもらう設問を入れると、理解度の実態が見えます。

研修で扱った〇〇（例：報連相の型、1on1の進め方）について、他の人に説明できる
研修で学んだことのうち、もっとも重要だと思うことを1つ、自分の言葉で書いてください
研修の内容を職場で使う自信はどの程度ありますか（5段階）
まだよくわからない点、もっと知りたい点はどこですか

研修前にも同じ「説明できる」「自信がある」の設問をとっておけば、前後の変化として比較できます。

レベル3：行動（職場での実践）の項目例

研修直後には測れない段階です。研修から1〜3か月後に、実際にやってみたかどうかを具体的な行動で聞きます。

研修後、研修で学んだことを職場で試したことはありますか（はい／いいえ）
「はい」の方：何を、どんな場面で試しましたか。結果はどうでしたか
「いいえ」の方：試さなかった理由に近いものを選んでください（機会がなかった／忘れていた／職場の進め方と合わなかった／上司や周囲の理解がなかった／その他）
研修の内容を、職場の同僚や上司と話題にしたことはありますか

特に「試さなかった理由」の選択肢は、人事にとって貴重な情報です。「機会がなかった」が多ければ研修の時期や対象の見直し、「職場の進め方と合わなかった」「上司の理解がなかった」が多ければ、研修の外側（配属先や上司の巻き込み）に手を打つ必要があるとわかります。研修が現場で活かされない構造については「新入社員研修が現場で活かせない理由｜配属先に「共通言語」がないと学びは消える」で詳しく書いています。

レベル4：成果につながる変化（上司・現場から見た変化）の項目例

業績などの最終的な成果を研修だけの効果として切り出すのは、現実には困難です。そのかわり、受講者の上司や周囲に「変化が見えるか」を聞くことで、成果に近い手がかりを集められます。

（上司向け）研修後、部下の仕事の進め方に変化はありましたか。あればどんな場面ですか
（上司向け）研修の内容について、部下と話す機会はありましたか
（上司向け）この研修を来年度の対象者にも勧めたいと思いますか。その理由は

研修アンケートをとる3つのタイミング

上の4段階の設問を1枚のアンケートに詰め込むと、回答者の負担が大きくなり、直後には答えられない設問も混ざります。研修アンケートは、次の3つのタイミングに分けて設計します。

研修前：期待と現状を聞く（5分程度）

「研修で解決したい業務上の悩み」「テーマについての現在の理解度・自信」を聞きます。講師に事前共有すれば研修内容の調整に使え、研修後の設問と比べれば変化を測る基準になります。

研修直後：反応と学習を聞く（5〜10分程度）

レベル1とレベル2の設問に、「職場で最初に試すことを1つ書いてください」という設問を加えます。この回答は、数か月後のアンケートで「書いたことを試せたか」を聞くときの起点になります。研修時間内に回答時間を確保すると、回収率が安定します。

1〜3か月後：行動の変化を聞く（受講者と上司）

レベル3の設問を受講者に、レベル4の設問を上司に送ります。新入社員研修であれば配属後の育成担当やOJTトレーナー、管理職研修であれば受講者の上長が回答者の候補です。OJTとの連携の仕方は「OJT制度の設計手順｜人事がつくる育成計画とトレーナーの育て方」も参考にしてください。

研修アンケートの設問づくりと集計の注意点

1問で2つのことを聞かない：「講師の説明と資料はわかりやすかったか」のような設問は、どちらへの評価なのかがわからなくなります。
選択肢を偏らせない：5段階評価なら、肯定と否定が同じ数になるように並べ、質問文で「よかった点」を前提にしない書き方にします。
設問数を絞る：直後のアンケートは10問前後に収め、自由記述は2〜3問までにします。答えにくいアンケートは、自由記述が空欄だらけになります。
自由記述は具体的に問う：「感想をお書きください」より、「明日から試したいこと」「まだ腑に落ちていないこと」のように、書く内容が浮かぶ問いにします。
集計したら必ず次の打ち手を決める：数値を報告書に貼るだけで終わらせず、講師や運営チームと「次回変えること」を1〜3個決めます。
回答者に結果を返す：「皆さんの声を受けて次回はここを変えます」と伝えると、次回以降の回答の質も上がります。

研修アンケートを「次の受講者」と「社内の理解」に活かす

研修アンケートの回答は、研修の改善だけでなく、研修を社内に広げる材料にもなります。

筆者がグループ本社の人事で内製研修を立ち上げたときは、手挙げ式の研修で、参加者がグループ全体の対象者の16％（イノベーター理論でいう「キャズム」の目安）を超えるかどうかを、研修が広がるかの先行指標として見ていました。そこに届かせるための手段の1つが、アンケートの声を次の参加者を呼ぶ材料に活かすことでした。受講者の「職場でこう使えた」という言葉は、人事が研修の良さを説明するよりも、まだ受講していない人に届きやすいからです。あわせて、口コミしてくれそうな受講者に声をかけたり、定期的なメルマガで発信したりもしていました。

このように使うなら、直後のアンケートに「この研修の感想を、社内の案内に匿名で引用してもよいですか（はい／いいえ）」という設問を入れておくと便利です。上司向けアンケートの「来年度の対象者にも勧めたいか」という回答も、来年度の予算や稟議を説明するときの根拠になります。

研修アンケートに関するよくある質問

Q. 研修アンケートは記名式と無記名式のどちらがよいですか？

目的によって使い分けます。講師や運営への率直な評価を集めたい直後のアンケートは、無記名のほうが本音が出やすくなります。一方、数か月後の行動変化を追いかけたり、上司の回答と突き合わせたりする場合は記名式が必要です。記名式にするときは「評価には使わない」「人事だけが見る」など、回答の扱いを先に明示しておきます。

Q. 上司から「満足度が高いのに現場は何も変わっていない」と言われたら？

満足度は「研修が受けやすかったか」を測るもので、職場での行動の変化を示すものではありません。まずはそのことを共有したうえで、1〜3か月後の行動アンケートと上司アンケートを追加し、「試さなかった理由」から研修の外側にある課題（実践の機会、上司の関わり方など）を一緒に確認する場を設けるのが有効です。

Q. 数か月後のアンケートの回収率が低いのですが？

設問を5問程度に絞り、研修直後に本人が書いた「最初に試すこと」を設問文の中に示して思い出しやすくすると答えやすくなります。また、上司との1on1や部署のミーティングの中で回答してもらうなど、既存の場に組み込む方法もあります。

Q. 研修会社が用意したアンケートをそのまま使ってもよいですか？

研修会社のアンケートは、講師や内容の改善に必要な設問がよく整理されているため、レベル1・2の設問としては活用できます。ただし、自社として知りたい「職場での実践」や「社内への説明」に使う設問は含まれていないことが多いため、人事側で数問を追加するか、数か月後のアンケートを別途設計するとよいでしょう。

まとめ：研修アンケートは「次の打ち手を決める道具」にする

研修アンケートの項目は、カークパトリックモデルの反応・学習・行動・成果の4つのレベルに分け、研修前・直後・1〜3か月後の3つのタイミングで聞き分けると、使える情報が一気に増えます。そして集計したら、必ず「次に何を変えるか」を決めること。アンケートを満足度の確認で終わらせず、研修を改善し、社内に広げ、来年度の説明につなげる道具として設計してみてください。

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この記事を書いた人：栗林陽（株式会社aund 代表取締役）
研修会社（現・学研グループ）に10年半在籍し、企業研修の企画営業、新規事業でのプロダクトオーナー、グループ本社人事での内製研修の立ち上げを経験。研修を「売る側」と「買う側」の両方を知る立場から、2025年に株式会社aundを設立。管理職・新入社員向けの研修設計と組織開発を支援している。

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この記事を書いた人

新卒で東芝ソリューション（現・東芝）にて営業・PJ支援を経験後、ジェイテックスマネジメントセンター（現学研グループ）で企業研修の企画・販売に従事。新規事業部門でSaaSプロダクトマネージャーを経て、学研ホールディングス人事戦略室に出向し研修0→1立上げ・人材育成領域を担当。2019年、株式会社aund設立。会議ファシリテーション・組織開発・ワークショップ設計を強みに、現場に根づく変革を支援する。

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