「目の前の部下育成」から、課の将来像まで描く管理職研修へ。
数千名規模のITサービス企業で、全課長を対象に実施している管理職研修の取り組みです。講義を聞く研修ではなく、自分の部下や課を題材に考え、他の課の課長と話しながら、部下育成から課の将来像まで視点を広げていくワークショップ型の研修です。
管理職一人ひとりの経験に頼る育成を、組織の共通の視点へ。
人事部から、管理職育成の見直しについてご相談をいただきました。課長それぞれが日々のマネジメントや人材育成に取り組んでいる一方で、やり方は個々の経験に依存しやすい状態でした。組織として共通の視点を持ちながら、将来の組織と人材を考えていきたい——それが出発点です。
大きなテーマは、「目の前の部下育成」と「部・事業の将来像や戦略」を、どうつなげるか。
研修と現場を往復しながら、「部下一人」から「課」へ視点を広げる。
- STEP 1 ｜ 事前研修
実際の部下を題材に、育成・支援を考える
架空のケースではなく、自分の部下を題材に、何をどう任せ、どう支えるかを考えます。
- STEP 2 ｜ 約2か月の現場実践
1on1、OJT、役割付与を現場で試す
研修で考えたことを、日々の1on1や仕事の任せ方の中で実際に試します。
- STEP 3 ｜ 合宿研修（ワークショップ）
実践を持ち寄り、他の課の課長と話しながら「課」の姿を描く
2か月の実践をそれぞれが持ち寄り、他部署の課長と話し合いながら振り返ります。そのうえで、自分の課について次の3つを整理します。
- 半年〜1年後の課の姿
- 求める人材像
- 育成・支援の重点
管理職が組織を見る、共通のレンズとして。
「5つの箱」は、成果だけでなく、プロセスや仕組みといったハード面と、人・場・文化といったソフト面の両方から自部署の状態を捉えるために使っています。違う部署の課長どうしが同じ枠組みで自部署を見るので、話し合いの中で、自分の課の状態がよりはっきり見えてきます。
「普段こうした研修を肯定的に捉えない人からも、良い場だったという声が」
この研修では、講師が答えを教えるのではなく、受講者が自分の部下や課を題材に考え、他の部署の課長と話し合う時間を中心にしています。自分の頭で考えたことが、他の課の課長と言葉にし合う中で整理され、はっきりしていく——その過程が、次のような声につながっています。
普段なかなかこういう研修を肯定的に捉えない人からも、とても良い場だったという声がありました。
同じような悩みを抱えている課長が、ほかの部署にも多いことが分かった。
近い職種の課長どうしで話し合える組み合わせが良かった。
「部下をどう育てるか」から、「人が育つために、仕事や組織の側をどう変えるか」へ。
受講した課長が「いちばん持ち帰りたい」と多く挙げたのは、メンバー一人ひとりの能力とやる気の見立てと、自分がいなくても回る組織づくりでした。現場では、次のような変化が見え始めています。
- 部下への任せ方を、意識的に変える
- 1on1で答えを与える前に、本人の考えを聞く
- 若手や中堅に、顧客対応や会議の進行など、少し先の役割を任せる
- 個人の能力不足だけでなく、「任せ方」「仕事の構造」「組織の仕組み」まで含めて育成を考える
単発の研修で終わらせない、3つの設計。
架空のケースではなく、自分の部下を題材にするので、研修の翌日から現場で試せます。
約2か月の実践を挟み、うまくいったこと・いかなかったことを持ち寄って振り返ります。
自分で考えたことを、違う部署の課長と言葉にし合うことで、自分の課の課題と次の一手がはっきりします。
自社の管理職育成について、まず30分お聞かせください。
オンライン・無料。対象者や時期が決まっていなくても大丈夫です。
自部署の状態を先に整理したい方は、15問・5分の自己診断シート（無料）もお使いください。